Rupture conventionnelle : du côté du salarié...

Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle s’est imposée comme un dispositif simple, relativement bien  encadré par la loi pour mettre fin à une relation de travail d’un commun accord.

Après l’article sur la rupture conventionnelle «  Employeurs : respectez ces 7 règles avant de signer une rupture conventionnelle » voici quelques éléments supplémentaires concernant surtout le salarié.

Une bonne rupture conventionnelle est celle qui est conclue entre les deux parties en toute connaissance de cause, aussi, certains points sont à ne pas omettre…

1)     Le salarié doit avoir à l’esprit que la rupture conventionnelle (hors cas du salarié protégé) repose sur une procédure réduite au strict minimum. Un formulaire tiendra lieu de document de séparation, qui sera juste homologué par l’Inspection du Travail, aucun motif ne sera exigé pour justifier la rupture. Néanmoins, le salarié doit être informé de la possibilité d’être assisté lors du ou des entretiens précédents la conclusion de la rupture conventionnelle. Rappelons que cette faculté est également possible (c’est une mention obligatoire dans la lettre de convocation à un entretien préalable) dans le cadre d’une procédure de licenciement.

2)     Le salarié percevra une somme calculée au minimum sur l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle selon celle qui s’avèrera la plus intéressante pour lui. Rien ne l’empêche de négocier sur une somme au montant supérieur…

3)     Le salarié ne doit pas oublier qu’il se prive de l’éventuelle période de préavis à laquelle il aurait eu droit dans le cadre d’un licenciement hors faute. Il ne pourra donc pas compter sur ce laps de temps où il aurait continué à percevoir sa rémunération tout en bénéficiant d’heures pour recherche d’emploi. La transition entre position de salarié et celle de chercheur d’emploi est donc plus courte, il faut y penser pour se préparer psychologiquement.

4)     Le salarié, bien que sortant de son entreprise, se trouve dans une situation mentale plus confortable. Mieux vaut négocier son départ, en personne adulte, avec son employeur que de se voir appliquer une procédure de licenciement qui peut s’avérer difficile à accepter…

5)     En cas de difficulté économique, certains employeurs peuvent être tentés de proposer une rupture conventionnelle plutôt que de s’engager dans une procédure de licenciement économique. Prudence pour le salarié, la rupture conventionnelle peut s’avérer bien moins intéressante et offrir moins de sécurité et de garantie que le licenciement économique. Pensez à la prise en charge spéciale à Pole Emploi, aux avantages du CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)…pesez donc le pour et le contre !

6)     Le salarié ne doit pas oublier de vérifier qu’il fait bien l’objet de la portabilité du DIF, de la mutuelle et de la prévoyance. A défaut de mention ou d’octroi de ces portabilités auxquelles il aurait droit, il peut les réclamer.

7)     La rupture conventionnelle fait aujourd’hui l’objet de jurisprudences qui renforcent la législation de cette procédure simple d’entente mutuelle entre le salarié et son employeur. Ainsi, une rupture conventionnelle ne doit pas être signée sous la contrainte ou sous la violence. Elle demeure contestable devant le conseil de prud’hommes pendant une année après sa signature.

J’espère que ces points, bien que succincts, auront contribué à mieux équilibrer les échanges entre employeurs et salariés autour de la rupture conventionnelle.

Exigeons de nous placer sur un terrain équitable pour les deux parties, une relation de gagnant-gagnant.

L’employeur comme le salarié n’en sortiront que grandi aux yeux des uns et des autres.