Les risques psychosociaux, pour une première approche humaine.

Depuis l’ANI du 2 juillet 2008 en son article 3, les entreprises ont une obligation accrue en matière de prévention des risques psychosociaux.

Sous ce terme, on regroupe toutes les souffrances et leurs manifestations, imputables au travail.

L’employeur est donc légalement tenu pour responsable de cette souffrance puisqu’elle provient de l’activité de l’entreprise et plus particulièrement du climat qui y règne.

De plus, l’employeur doit satisfaire à ses obligations : garantir la santé physique et morale de ses collaborateurs. En cas de manquement, il s’expose à une faute inexcusable.

Dans cet esprit, le législateur a rendu obligatoire la mise en place d’un document unique sur les risques psychosociaux et ce, dans toutes les entreprises (ANI du 2 juillet 2008 étendu en avril 2009 et ANI du 26 mars 2010).

Le stress figure en première place des manifestations d’un climat dégradé au travail. Pour autant, il n’est pas une maladie en soi mais le subir à long terme entraîne des problèmes de santé et une réduction de l’efficacité du travail individuel et collectif.

Pour que le stress soit un réel problème, on considère qu’il doit atteindre un point de déséquilibre chez l’individu. Celui-ci n’arrive plus à gérer la pression qu’il subit, il vit un décalage entre les contraintes de son environnement et les ressources personnelles qu’il peut mobiliser pour y faire face.

En clair, il est dépassé et il ne sait plus comment rétablir l’équilibre et relâcher la pression.

Si on pointe souvent des facteurs de risques bien connus (manque de communication, mauvaise ambiance, pénibilité du poste, manque de reconnaissance du salarié, difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle) ainsi que le rôle majeur de l’encadrement et du management, les ressources humaines ont également un rôle de détection et d’alerte à tenir…

Les premiers signes ou les symptômes d’une entreprise en danger.

Bien sûr, une manifestation comme le stress et a fortiori l’impact des risques psychosociaux sont très subjectifs. L’individu a une capacité plus ou moins élevée à résister et à mobiliser ses ressources.

Mais il faut considérer que toute situation maîtrisée aujourd’hui ne le sera peut-être plus demain.

L’échelle des manifestions se répartie en 6 niveaux. Ils sont une aide au diagnostic de la situation de l’entreprise.

A la première étape, le salarié éprouve de troubles du sommeil. Il est préoccupé et son repos nocturne exprime ses soucis.

A la seconde étape, des maladies dites psychosomatiques font leur apparition. Le salarié est tendu, il souffre de céphalées, de mal de dos…

La troisième étape marque le passage à une gravité certaine. Le salarié est victime de burn out ou encore d’épuisement professionnel…

De la quatrième à la cinquième étape, un processus dépressif se met en place. La véritable dépression se déclare.

La sixième et dernière étape est extrême. Le salarié fait une tentative de suicide ou se supprime purement et simplement.

Prévenir avant tout…

Entre la céphalée et le suicide, de nombreux indicateurs envoient des messages d’alerte sérieux et repérables.

Les ressources humaines sont en première ligne pour mettre en place ses indicateurs, les suivre et mettre en place des actions de soutien. Le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des  Conditions de Travail) ainsi que les services de la Médecine du Travail sont les interlocuteurs privilégiés pour agir efficacement…

Pour un suivi des salariés, on peut repérer les signes d’appels suivants :

-         Multiplication et hausse du nombre des absences de courte durée,

-         La médecine du travail est sollicitée en direct par les salariés,

-         Augmentation des accidents du travail,

-         Augmentation des plaintes orales et écrites des salariés.

La surveillance de ces indicateurs accompagnée de l’analyse de la situation de l’entreprise et d’une enquête auprès des salariés doit éviter de parvenir à la survenue du dernier signe de souffrance ultime :

-         Taux inhabituel d’absences de longue durée.

Derrière ces longues absences  se cachent  les burn out, les états dépressifs ou l’épuisement professionnel…

Et l’humain dans tout ça ?

Si une surveillance préventive  et collective des salariés est possible par la mise en place d’indicateurs, il n’en demeure pas moins que c’est  aussi l’individu qui doit être considéré.

En effet, un seul salarié peut cumuler des symptômes alarmants du fait d’une situation comme une surcharge de travail (collègue absent longtemps…), gestion d’une activité particulièrement difficile...

La communication et la ré-humanisation des relations de travail.

Une rencontre en directe est plus profitable qu’un mail qui ne servira qu’à se donner bonne conscience pour l’un et de procédé de dissimulation de la détresse  pour l’autre.

On ne le redira jamais assez mais la préservation des relations humaines et de l’échange entre les individus d’une entreprise est une puissante aide pour instaurer une véritable philosophie du bien vivre au travail.

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