2013 : la négociation sur le travail aboutit à un accord !

Cela fait plus de trente ans qu’une négociation sur l’emploi  aussi vaste et aussi importante n’a pas été menée.

Le patronat et les syndicats ont trouvé un terrain d’entente commun sur la réforme du marché du travail, ce qui  annonce un projet de loi imminent pour transcrire l'accord.

La CFDT, la CFTC et la CFE-CGC  recommandent à leurs instances dirigeantes de signer l'accord. A contrario, la CGT et FO ont décidé de ne pas le signer arguant que ce texte ouvrirait la voie à une déréglementation du marché du travail dans notre pays.

Les licenciements économiques collectifs :

Les règles de contestation de ce type de  licenciements vont être changées.

Aujourd’hui, les PSE et les plans sociaux sont parfois annulés par les tribunaux ce qui ouvre le droit à versement de dommages et intérêts aux salariés.

Demain, les procédures et le contenu de ces plans feront l’objet  d'un accord majoritaire ou bien d'une procédure d'homologation par l'administration.

Les recours devant le juge seront tout de même possibles mais ne devront concerner  que la procédure ou  la teneur du PSE.

S’il estime que le motif du plan social n’est pas valable, le salarié pourra également saisir la justice et ce, dans un délai raccourci par rapport aux délais de contestation actuelle.

L’employeur, quant à lui,  peut invoquer son choix de "privilégier la compétence professionnelle" pour l’ordre de licenciement des salariés.

La Conciliation devant le Conseil de Prud’hommes :

A ce jour, les délais de résolution des litiges prud’homaux demeurent encore trop longs.

Pour accélérer la résolution de ces litiges, les deux parties auront la possibilité de régler leur conflit dès la Conciliation en décidant du versement d’une somme au salarié, somme se présentant sous forme  d'une indemnité forfaitaire variant  en fonction de l’ancienneté dudit salarié.

L’information et la représentation des salariés :

Une "base de données unique" sur l'entreprise sera consultable par les représentants du personnel et par les délégués syndicaux.

Les informations qu’elle contiendra concerneront les « options stratégiques de l’entreprise».

Deux postes d’administrateur avec voix délibérative seront prévus dans  les  entreprises employant au moins 10 000 personnes dans le monde ou au moins 5 000 en France.

Les accords de maintien dans l'emploi :

Une entreprise qui justifie de graves difficultés conjoncturelles peut décider de baisser les rémunérations et/ou le temps de travail de ses salariés. Elle doit néanmoins s’engager à ne pas procéder à des licenciements.

L’accord de maintien dans l’emploi est conclu pour une durée maximale de deux ans et nécessite un avis positif du ou des syndicats représentant au moins 50 % du personnel de l’entreprise.

Si un salarié refuse les nouvelles conditions de travail décidées dans l’accord, il s’exposera à être licencié. Dans ce cas, l’employeur doit proposer des mesures d’accompagnement. Celles-ci n’ont pas l’obligation de se conforter aux obligations inhérentes à un licenciement économique collectif.

La mobilité interne :

Si besoin, une entreprise peut décider d’une nouvelle organisation du travail. Elle peut aller jusqu’à obliger le salarié à changer de poste de travail mais aussi de lieu où il assure sa tâche.

Si le salarié refuse, il s’expose à être licencié pour « motif personnel ».

Dans ce cas, l’employeur doit proposer des mesures d’accompagnement. Celles-ci n’ont pas l’obligation de se conforter aux obligations inhérentes à un licenciement économique collectif.

Les droits « rechargeables » :

Parfois, reprendre un poste temporaire se fait au détriment de la situation d’un chercheur d’emploi : il perd ses droits acquis.

Devant ce frein, la solution proposée est de permettre au chercheur d’emploi de conserver ses droits à l'assurance-chômage non utilisés. Cette mesure dépendra des futures négociations sur la convention d'assurance-chômage.

La généralisation de la complémentaire santé :

Les entreprises auront l’obligation de  souscrire à un contrat de complémentaire santé. Le financement sera partagé par moitié entre les salariés et les employeurs.

La portabilité de la couverture santé et prévoyance s’étendra à 1 an après une éventuelle perte d’emploi.

Le temps partiel :

Certains secteurs comptent traditionnellement beaucoup de contrat de travail à temps partiel.

Des négociations s’ouvriront dans les branches dont les métiers comptabilisent au moins un tiers des effectifs en temps partiel.

Les salariés auront un contrat de vingt-quatre heures minimum par semaine.

Des exceptions sont prévues pour les salariés ayant plusieurs employeurs, pour les  étudiants de moins de 26 ans et pour les personnes  employées par des particuliers.

La taxation des contrats courts :

Certains CDD verront la majoration de leurs cotisations d'assurance-chômage.

-          CDD de moins d'un mois le prélèvement passe à 7 %

-          CDD de un à trois mois le prélèvement passe à 5,5 %

-          CDD d'usage soumis aux mêmes prélèvements dans les mêmes cas de durée.

Les CDD de remplacement ou saisonniers ne seront pas soumis à ces majorations ainsi que l’interim.

L’objectif est de cesser le recours toujours plus important à ces formes de contrats courts.

Les CDI  pour les moins de 26 ans :

Embaucher un salarié de moins de 26 ans en CDI ouvrira le droit à l’exonération de cotisations patronales d'assurance-chômage pendant trois mois (voire même quatre mois dans les plus petites entreprises).

Le compte personnel de formation :

Dès le début de sa vie active et tout au long de celle-ci, tous les salariés bénéficieront d’un  compte individuel de formation.

Ces premières informations sont données à titre indicatif, il convient d’attendre la loi définitive pour l’application en entreprise…

MAJ du 16 janvier 2013...

Quelques jours après l'annonce de l'accord, les premières réactions ne se font pas attendre.

Pour enrichir votre réflexion, je vous recommande la lecture de l'article de  Capital "Accord sur l'emploi : ces mesures sources d'imbroglio juridique".