Mais pourquoi partent-ils ?

Vos meilleurs collaborateurs s’en vont et vous laissent dans l’expectative.

Vous avez beau considérer le problème sous tous les angles, vous vous demandez ce qui cause cette hémorragie incompréhensible…

Est-ce l’entreprise en elle-même, sa culture ou son degré d’attractivité ? Ou encore le contenu du poste, la teneur des missions ?

Si vous faites face à des départs inexplicables, qui plus est de collaborateurs qui vous donnent toute satisfaction, demandez-vous si le management n’est pas en cause !

Prenons le cas de Claude, qui encadre une équipe de 10 collaborateurs et qui a dû faire face au départ de 3 personnes depuis le début de l’année 2016…

Bien heureusement, l’entreprise de Claude pratique les entretiens de départ (voir l’article) et l’analyse des remontées a permis de dégager des pistes pour corriger la situation…

1. Claude surcharge de travail ses meilleurs éléments et ne sait pas les mettre en avant.

Puisqu’ils sont compétents, Claude a tendance à confier un maximum de tâches à ceux qu’ils jugent les plus aptes à les mener à bien. Littéralement noyés, ces derniers peinent à remplir leur mission dans de bonnes conditions de confort psychique et s’épuisent graduellement semaine après semaine.

Pire, Claude ne sait pas exprimer de compliment devant un travail de qualité et ne félicite jamais ses salariés même s’ils ont passé des heures à travailler durement.

Or, si un salarié est bien évidement engagé pour accomplir une tâche, souligner une réussite et les capacités déployées fait partie d’une pratique managériale digne de ce nom. Même si un salarié a conscience de ses réalisations, il éprouve le besoin de se sentir reconnu ouvertement par sa hiérarchie.

De la même façon, les salariés réclament de ne pas être que des individus corvéables à merci mais être considérés comme des humains qui ont besoin d’être soutenus dans les moments difficiles comme mis en avant dans les moments de réussite. Le relationnel est la pierre angulaire d’un management humain et Claude doit faire montre d’un intérêt sincère pour ses collaborateurs s’il veut endiguer son taux de turn-over.

En effet, un salarié qui n’a la sensation d’être présent en entreprise que pour ses capacités de production et dont les efforts ne sont jamais soulignés, se sentira floué, exploité.

Jusqu’à partir pour voir s’il bénéficiera de plus de considération ailleurs…

2. Claude ne respecte pas ses engagements.

Lorsqu’un manager fait une promesse à un collaborateur, il a tout intérêt à ce que celle-ci ne reste pas lettre morte. Ne pas tenir un engagement, c’est prendre le risque gravissime que la personne se sente lésée voire même trahie. Et qu’elle ne fasse pas de vieux os dans l’entreprise en réaction à ce qu’elle considérera comme une marque d’hypocrisie ou d’irrespect.

Pour être crédible, un manager doit être digne de confiance et se tenir à ses engagements qui prennent la teneur de quasi obligations aux yeux des autres.

Le pire scénario serait de faire miroiter une promotion à un collaborateur compétent qui se dépense sans compter pour finalement l’offrir à un autre salarié qui n’aura pas déployé autant d’énergie ni engrangé autant de réussites…

3. L’équipe de Claude, morne plaine…

Ça s’ennuie ferme dans l’équipe de Claude malgré la charge de travail…

Les méthodes restent les mêmes années après années, la créativité est un mot inconnu voire même incongru, l’idée même de dépassement de la zone de confort s’apparente à de la science-fiction.

Or, les collaborateurs les plus compétents finissent par ressentir un ennui pesant sans stimulation, reproduisant les mêmes schémas projet après projet, les mêmes lignes directrices sans surprise et sans ambition, sans pouvoir exprimer ou proposer leur vision des choses. Dans ces conditions, le développement de leur compétences est une gageure, le dépassement de soi une utopie qui n’aura jamais cours et ils finiront par crever littéralement d’ennui, dégoûter par le manque d’envergure de leur poste.

Claude sait maintenant ce qui provoque les départs de son service, soutenu par la RH et par l’entreprise, il a les cartes en main pour inverser la tendance…

Pour conclure...

Un départ coute cher à une entreprise, et, au-delà du simple aspect financier, il est toujours dommageable pour l’efficacité d’une équipe qui s’en trouve inévitablement décontenancée.

Devant chaque départ, l’entreprise doit se remettre en question et vérifier que le management n’est pas en cause.

En premier lieu, elle a tout intérêt à instaurer la pratique des entretiens de départ si cela n’est pas déjà fait. L’analyse des remontées lui offrira de bonnes pistes de réflexion et d’actions correctives.

En second lieu, elle devra accompagner les managers pour les aider à développer une approche plus humaine et relationnelle de leur pratique de l’encadrement. Le management n’est pas une science infuse et nombre d’encadrants se retrouve encore en charge d’une équipe sur le seul fait de leurs compétences techniques et sans bénéficier d’une aide pour les soutenir dans l’art du relationnel.

Un salarié compétent se verra tôt ou tard proposer des opportunités et des nouvelles portes bien tentantes s’ouvriront devant lui.

Lui donner envie de rester passera par la qualité de son management direct.

Ce qui est également valable pour Claude qui se sentira valorisé par l’acquisition de nouvelles compétences en management…