"Crise, n.f.

(Médecine) Changement en bien ou en mal qui survient dans le cours d'une maladie et s'annonce par quelques phénomènes particuliers, comme une excrétion abondante, une hémorragie considérable, des sueurs, un dépôt dans les urines, etc.

 

(En particulier) Trouble dans le fonctionnement normal de l'activité économique."

 

 

Ça tangue dans la zone euro, le « AAA » s’est effrité, budget et rigueur semblent indissociables, on ferme le robinet de la création d’emploi et on ouvre celui du chômage.


 La situation n’est certes pas à  l’euphorie des jours glorieux mais faut-il pour autant se laisser aller et attendre que cela passe (et nous avec) ?


En parcourant les sites et forums d’emplois ou s’expriment entreprises et  recruteurs, il est facile de constater que les candidats en adéquation avec des besoins bien spécifiques sont difficiles à dénicher et à stabiliser.


Parce que la crise ne sera pas éternelle et qu’il vaut mieux anticiper le redémarrage pour être toujours dans la course, il devient primordial de définir aujourd’hui les compétences dont nous aurons besoin demain.


Même si le marché de l’emploi est plus proche d’une mer houleuse que d’un lac placide, il existe une nouvelle approche à intégrer : savoir privilégier la souplesse dans les recrutements.

 

 

Les profils atypiques vous font peur ?


Ils sont des mines de futurs collaborateurs adaptables et créatifs.


 

A partir d’un certain âge, vous pensez qu’il devient difficile de tenir la route ?


Outre la discrimination répréhensible que cela évoque, un sénior est tout à fait à même de faire preuve d’adaptabilité et d’une curiosité lui ouvrant les portes de l’apprentissage – sans parler de l’expérience précieuse qu’il porte en lui.

 


Un candidat à potentiel semble un peu « jeune » dans la fonction ?


Pourquoi ne pas définir un système de tutorat pour lui permettre de déployer toute son envergure ?


Il y a fort à parier que les fameuses compétences dont vous aurez besoin demain (la fameuse trilogie des « savoirs… » est déjà présente dans vos murs… entretien d’évaluation, démarche GPEC, prise en compte des carrières vous aideront à les dénicher.


Vous engagez une nouvelle perle dans votre effectif ? Ne négligez pas l’intégration, dernière étape du processus de recrutement… l’une des plus importantes au final.

 

 

Vous ne retrouvez pas ces démarches dans votre entreprise ?


Il est peut-être temps de calculer l’indice Kodak de votre employeur.


Il s’agit d’un ratio mesurant le degré d’inertie, de court-termisme et de manque de vision d’avenir.


S’il devient trop important, songez à votre propre avenir ! Mais ailleurs…


 

NB 

Kodak, fleuron des entreprises américaines, est décédée d’une maladie bien trop répandue dont les symptômes sont les suivants : lourdeur structurelle, vue courte favorisée par une propension à se croire indétrônable, manque de vision d’avenir, incapacité à saisir les opportunités. Et le pire symptôme : avoir dédaigné l’invention du numérique par ses propres ingénieurs. Il ne restait plus à Kodak qu’à voir les autres entreprises croire au numérique, s’y installer confortablement et finir par fermer ses portes.

 

RIP !

 

 


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