Une entreprise consacre une somme non-négligeable chaque année pour la formation de ses collaborateurs.

Elle souhaite mesurer l’efficacité de ces actions de formation par rapport au  milieu professionnel et connaître le retour sur investissement.

 

 

Pour cela, elle doit évaluer la formation à plusieurs périodes : avant/pendant/à l’issue de la formation mais aussi après.

 

 

L’évaluation elle-même revêt deux types :

 

-         Evaluation partielle aussi appelée le diagnostic,

-         Evaluation globale aussi appelée sommative ou formative.

 

 

 

Pour une formation de qualité et efficace, le spécialiste RH prend en compte toute la ligne  de la formation : de l’ingénierie (la phase « avant ») au retour sur investissement (la phase « après »).

 

Ceci étant posé, considérons  ce qui est attendu de la formation …

 

 

 

Avant la formation, la  phase du diagnostic :

 

Se poser les bonnes questions :

Est-ce que la formation correspond à l’amélioration des compétences des apprenants ?

Répond-elle à un besoin clairement identifié et lequel ?

A-t-on préalablement identifié les compétences-clés de chaque poste ? Effectuer un comparatif entre les salariés en poste et leur maîtrise de ces fameuses compétences et a-t-on bien relevé les écarts ?

A-t-on bien réfléchi à la pertinence d’une formation pour combler ces écarts ou doit-on partir sur un autre système (binôme, tuteur…) ?

 

 

 

 

Pendant la formation, la phase formative :

 

Chaque séquence de formation est-elle évaluée ?

Est-ce qu’il faut apporter des corrections ou améliorer certains points ?

 

Le formateur est impliqué dans cette phase d’évaluation puisqu’il est directement partie prenante.

Un bon formateur modifiera ses techniques d’apprentissage et les adaptera à son public.

 

 

 

 

A l’issue de la formation, la phase sommative :

 

Est-ce que les apprenants ont acquis les savoirs prévus ?

Le formateur devra-t-il prévoir d’apporter un complément de formation ?

Les apprenants ont-ils la sensation que la formation a répondu à leurs attentes ?

Quel est leur ressenti sur la qualité de l’apprentissage ?

Le formateur a-t-il été clair et convainquant ?

Les conditions étaient-elles propices à l’apprentissage (moyens matériels, locaux…) ?

 

 

 

Après la formation ou phase « de ce qu’il en reste » :

 

Cette phase est cruciale pour évaluer le retour sur investissement de la formation.

Rappelons que nous désirons définir si la formation a un impact sur la situation professionnelle et de quel ordre…

 

Pour cela, il faut s’atteler à :

 

1)      Analyser les compétences des collaborateurs avant et après la formation.

2)      Evaluer les compétences à distance de la formation (quelques semaines ou plus…) et noter ce qu’il en reste.

3)      Mesurer l'impact sur le poste de travail. Le collaborateur sait-il faire quelque chose qu’il ne connaissait pas ou ne maitrisait pas avant sa formation ? Utilise-t-il systématiquement ses nouvelles acquisitions ? S’il ne les utilise pas est-ce imputable à la formation ou à autre chose et à quoi précisément ? Peut-on noter des changements sur le poste ? De quelle nature sont-ils (moins d’erreurs, meilleure réactivité…) ?



Certaines actions de formation n’entraîneront de changement qu’à long terme. Tenez en compte à l’étape 2 et n’évaluez pas trop vite après la formation. Il en est ainsi de toutes les actions qui touchent au développement personnel ou encore au management. Le collaborateur doit avoir le temps suffisant de s’imprégner de ses nouveaux acquis et de les intégrer à son quotidien.

 

Enfin, n’omettez pas le facteur subjectif… l’évaluateur et l’évalué devront jouer le jeu et être le plus impartial possible.


 

Il s’agit, au final, du facteur le plus délicat…

 

 

 

 

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