CONTRAT DE GENERATION - MISE EN PLACE

 

 

 

Articles L5121-6 et suivants.

Loi (n°2013-185) du 1er mars 2013

Décret (n°2013-222) du 15 mars 2013

Accord national interprofessionnel ouvert à la signature le 19 octobre 2012

 

Source officielle :

http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232

 

 

 

Généralités :


Le contrat de génération vise à favoriser l'embauche en CDI de jeunes salariés qui seront accompagnés par un senior, lui-même gardant son emploi jusqu'à son départ à la retraite. Le dispositif sera assorti d'aides dispensées par l'Etat, pouvant être perçues par les entreprises de moins de 300 salariés. Au-delà de l'aide à l'emploi, ce dispositif vise à encourager le transfert de savoir-faire et de compétences entre les générations.

 

 

Pour qui ?


Le contrat de génération concernera les jeunes de moins de 26 ans (et de moins de 30 ans s'ils sont doctorants, travailleurs handicapés, ou déjà présents dans l'entreprise en CDD, sous couvert d'un contrat de travail temporaire, aidé ou en alternance avant l'embauche en CDI), et les seniors de plus de 57 ans. Dans les accords signés par l'entreprise, les salariés recrutés à partir de 55 ans pourront être considérés comme des seniors.

 

 

 

Application et sanction.


Les entreprises de plus de 300 salariés ‒ ou faisant partie d'un groupe d'au moins 300 salariés ‒ doivent signer un accord intergénérationnel ou à défaut mettre en place un plan d'action présenté pour accord au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.

Les entreprises de plus de 300 salariés n'ayant pas déposé d'accord valable le 30 septembre 2013 risque une pénalité de la part de l'administration. Celle-ci peut atteindre 10% de la réduction Fillon ou 1% de la masse salariale.

Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, le dispositif est facultatif. Les entreprises s'étant engagées sur un accord de branche étendu, un accord d'entreprise ou un plan d’action pourront bénéficier d'une aide accordée par l'Etat, à condition de signer le contrat de génération (nommé alors convention de génération). L'aide perçue sera de l'ordre de 2 000 euros par année, par jeune salarié embauché et par senior maintenu en poste ou embauché.

Les entreprises de moins de 50 salariés n'auront pas l'obligation de négocier, mais peuvent simplement signer la convention de génération pour bénéficier de l'aide de l'Etat.

Les accords collectifs signés par les entreprises et auxquels seront rattachés les contrats de génération ne pourront excéder trois ans.

Ils préciseront de manière chiffrée les objectifs des entreprises en matière de recrutement des jeunes en CDI, et les modalités de leur intégration et de l'accompagnement par le senior. Les accords préciseront tout particulièrement les actions à mettre en place concernant la transmission des savoirs et des compétences.

 

 

 

 

PREMIERE PHASE : LE DIAGNOSTIC

 

 

La réalisation du diagnostic.

 

 

Un diagnostic doit être réalisé préalablement à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche, tel que prévu par l'article L5121-11 du Code du travail.

Selon la loi, il évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés (plan séniors…). Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

Joint à l'accord, ce diagnostic doit comporter les éléments relatifs :

-         la pyramide des âges ;

-         les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ;

-         les prévisions de départ à la retraite ;

-         les perspectives de recrutement ;

-         les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche (compétences clés) ;

-         les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.

 

Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.

 

 


SECONDE PHASE : REDACTION ET CONTENU DE L’ACCORD

 


Le contenu des accords et plans d'action – rédaction.


En s'appuyant sur le diagnostic établi, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou de branche et les plans d'action comportent les éléments suivants :

-         les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur.

-          les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée.

            - les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l'organisation de sa charge de travail.

            - les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

- les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires.

- le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants.

- les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.

- des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.

- les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

 1. recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche.

2. anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges.

3. organisation de la coopération intergénérationnelle.

4. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.

5. aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les "compétences clés" identifiées dans le diagnostic.

 

Les modalités de transmission des compétences prévues par l'accord collectif ou le plan d'action peuvent comprendre notamment :

1. la mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise ;

2. l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

Les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, de mixité des emplois et de prévention de la pénibilité s'appuient sur les engagements souscrits par l'employeur dans le cadre des accords ou plans d'action déjà mis en place.

 

L’accord ou le plan d’action doit prévoir les modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes.

 

 

L’accord ou le plan d’action comporte également des éléments pratiques :

 

• le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différents engagements

• les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action

• les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord

• les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés

• la durée de l’accord (3 ans au maximum)

 

 


TROISIEME PHASE : LE DEPOT

 


Formalités

 

L'entreprise ou le groupe dépose l'accord collectif ou le plan d'action dans les conditions définies à l'article L2231-6 du même code. Outre les pièces prévues en application de cet article, le dépôt de l'accord collectif et du plan d'action est accompagné des pièces suivantes :

-         dans tous les cas, du diagnostic mentionné à l'article L5121-10 et d'une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l'accord ou du plan d'action, dont le modèle est établi par arrêté du ministre chargé de l'emploi ;

-         dans le cas des plans d'action, d'une copie de l'avis mentionné au troisième alinéa de l'article L5121-12 et, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord mentionné aux articles L5121-8 et L5121-9.

 

Le diagnostic mentionné au VI de l'article L5121-17 est transmis par l'entreprise couverte par un accord de branche étendu à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

 

 

 

 

QUATRIEME PHASE : LE SUIVI

 

 

L'information annuelle sur les accords collectifs et plans d'action

 

Chaque année, l'entreprise transmet à l'autorité administrative compétente, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif ou du plan d'action, un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif ou du plan d'action.


Ce document d'évaluation prévu aux articles L5121-15 et L5121-16 comporte au minimum :

-         l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;

-         le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;

-         le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;

-         le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

 

En outre, il précise :

-         le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action ;

-         le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées ;

-         les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.

 

 

 

 

Retour à l'accueil