Le titre de cet article pourra sembler un brin provocateur.

A force de voir tirer à bout portant sur la représentation du méchant DRH qui envoie des cohortes de travailleurs dans la précarité, il devient urgent de se demander si ce métier a encore un sens (et quel sens ?) et un rôle dans l’entreprise.

Cette réflexion a été l’objet d’une table ronde qui s’est déroulée à Science Po au début de cette année.

 

 Etat des lieux…


Tout d’abord, c’est quoi être DRH aujourd’hui ?

En 2012, gérer les ressources humaines, c’est aller au-delà de la gestion administrative et de l’application du droit social.

C’est intégrer dans l’entreprise des profils représentatifs de la société humaine : homme, femme, jeune, senior, débutant, expérimenté, personnes en situation de handicaps divers… tout en créant de la valeur durable et  mobilisable pour l’entreprise.  

En effet, le vieillissement de la population salariale, le contexte réglementaire évolutif, l’accélération de la mondialisation, les évolutions économiques et sociétales génèrent de nouveaux défis et transforment  les  RH.

 De quoi se perdre dans la complexité de la fonction et  risquer de se voir écraser sous le poids des enjeux, ces fameux enjeux qui dépassent aujourd’hui ceux rattachés à la performance pour s’étendre aux réflexions sur le bien-être au travail ou encore sur la santé des salariés.


Au final, un service RH efficient  doit satisfaire en même temps les exigences des salariés, l’impératif lié à la  performance économique mais aussi les attentes sociales, sociétales et environnementales. Les missions  font bien plus que le grand écart de la gestion administrative aux relations sociales.


En parallèle, de nouvelles appellations émergent pour désigner la fonction RH telles que Business Partner, Directeur des ressources et des relations humaines ou encore Directeur du Capital Humain.


 

 

La place des RH dans l’organisation…vers un modèle vertueux.

 


Equilibriste entre l’entreprise et les salariés, la fonction peut sembler très ambiguë ce qui n’est pas sans créer des tensions.


De l’avis des observateurs du monde du travail et des DRH eux-mêmes, il n’y aurait donc pas de fonction RH efficace sans gouvernance d’entreprise reconsidérée.


En effet, le DRH est peu ou proue associé à la prise de décision relative aux ambitions de l’organisation. Et de ce fait, plus ou moins partie prenante de la vie de l’entreprise.


Dans certaines entités, le DRH est malheureusement complètement coupé des réalités opérationnelles et se voit cantonner  ni plus ni moins plus qu’à une sorte de mission de sous-traitance administrative.


Dans d’autres entités, il est considéré comme un acteur à part entière de la stratégie de l’entreprise,  au même titre que le directeur financier. Sa marge de manœuvre s’en trouve démultipliée et l’essence même de la fonction peut alors s’exprimer.


La reconnaissance et la place laissée aux RH explique pourquoi il n’y adonc pas d’un côté le bon DRH attentif aux salariés et de l’autre le méchant DRH ayant vendu son âme à la froideur inhumaine de administratif...

 



En conclusion…

 


Pour parvenir au modèle vertueux du « bon » DRH, il y aurait donc nécessité d’une gouvernance réétudiée et redéfinie d’après un projet social et humain qui place la fonction RH plus ou moins haut dans la pyramide de la hiérarchie de l’entreprise...

 

En considérant les données sociales, économiques, sociétales et une reconsidération des nouveaux enjeux auxquels ils doivent faire face,  les RH ont une opportunité à ne pas manquer pour replacer l’humain au centre de l’entreprise.


Ceci passera également par un décloisonnement des services et offrira une représentation réelle des imbrications entre les aspects humains, financiers, opérationnels.


De quoi interpeller les dirigeants et donner plus de  visibilité sociale aux salariés.


 

Pour replacer la fonction dans son contexte d’évolution, lisez l’article :  « Ressources Humaines : de l’évolution d’une fonction… »

 


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