Vous envisagez de proposer une rupture conventionnelle à un salarié ? Nous vous recommandons de lire ces quelques conseils afin d’éviter des erreurs qui pourraient tuer votre rupture conventionnelle.

 


 

I – Ne forcez pas le destin

 

Une rupture conventionnelle doit résulter du consentement libre et éclairé des deux parties. En clair, ne poussez pas votre salarié à signer une rupture conventionnelle si celui-ci n’est pas consentant dès le départ. En effet, même si vous finissez finalement par signer la rupture, vous prenez le risque qu’il vous attaque ensuite devant les Prud’hommes pour vice de consentement. Ce qui pourra au final vous coûter très cher.

 

II – Privilégiez une première approche orale

 

Si vous êtes à l’initiative de la rupture conventionnelle, alors mieux vaut en discuter oralement avec votre salarié dans un premier temps. En effet, si vous n’êtes pas sûr qu’il accepte votre proposition, alors une demande formulée par lettre formaliserait inutilement la discussion. Si celui-ci n’accepte pas, alors vous prenez le risque qu’en cas de litige futur, votre salarié ne se serve de cette lettre comme d’une preuve de votre intention de mettre un terme à son contrat de travail. Ce qui peut jouer en votre défaveur.

 

 

III – N’oubliez pas d’informer le salarié de ses droits.

 

Notamment en ce qui concerne les entretiens préalables à la signature de la convention. Votre salarié a le droit de se faire assister par une tierce personne durant ces entretiens, et vous avez l’obligation de le lui rappeler dans les lettres de convocation que vous lui enverrez. Autrement, vous prenez le risque d’un procès aux Prud’hommes, et d’une requalification de la rupture conventionnelle de nulle.

 

IV – Attention aux mentions obligatoires dans la convention de rupture

 

La convention de rupture conventionnelle doit être émise en deux exemplaires originaux : un pour l’employeur et un pour le salarié. Bien évidemment, les deux exemplaires doivent être signés par les deux parties. Exigez aussi la mention manuscrite « Lu et approuvé. Bon pour acceptation de la convention de rupture. » de la part de votre salarié, afin de vous prémunir de toute action future de sa part aux Prud’hommes (au motif du vice de consentement).

 

Par ailleurs, il est aussi impératif que vous mentionniez le nombre d’exemplaires originaux émis. Cela permettra, en cas de litige, de prouver aux juges que vous aviez bien remis une convention de rupture à votre salarié, l’informant de ses droits et notamment du délai de rétractation. Il ne pourra ainsi pas vous attaquer pour vice de consentement.

 

V – Prévoyez de la marge quant à la date de fin de contrat

 

Au moment où vous remplissez la convention et le CERFA de rupture conventionnelle, assurez vous d’inscrire une date qui prenne en compte la durée des délais de rétractation et d’homologation. Si vous inscrivez une date avant la fin de la durée d’homologation, alors la DIRECCTE refusera automatiquement votre dossier, et vous devrez recommencer.

 

 

VI – Indemnité : ne jouez pas avec le feu

 

Si l’indemnité de rupture conventionnelle peut être négociée librement entre le salarié et l’employeur, la loi prévoit tout de même un seuil minimum qu’il convient de respecter sous peine de voir votre rupture frappée de nullité. Ainsi, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au minimum égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (ou de l’indemnité conventionnelle si la convention collective en vigueur est plus favorable). De plus, vous serez aussi tenu d’accorder une indemnité supplémentaire à votre salarié pour les jours de congés payés qu’il n’a pas pris.

 

Ne vous trompez donc pas dans le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. Pour le détail, vous pouvez lire cet article.

 

 

VII – Respectez tous les délais

 

La procédure de rupture conventionnelle est relativement simple à mettre en œuvre. Elle n’en requiert pas moins de respecter scrupuleusement certains délais, sous peine d’être invalidée par la DIRECCTE, la commission chargée d’homologuer les demandes de rupture conventionnelle.

 

Ainsi, vous devrez veiller à bien respecter le délai de rétractation de 15 jours calendaires, démarrant au lendemain de la signature de la convention de rupture. Durant cette période, vous ou votre salarié pourrez décider de revenir sur votre décision et annuler purement et simplement la rupture sans motif particulier.

 

Au bout de ces 15 jours, vous pourrez alors envoyer le dossier de candidature à la DIRECCTE. Prévoyez alors un délai d’homologation de 15 jours ouvrables, à compter de la réception du dossier par la DIRECCTE (prévoyez donc 1 ou 2 jours de marge au moment où vous envoyez le dossier). Au bout de ces 15 jours, en cas de non réponse ou de réponse favorable de la DIRECCTE, vous pouvez considérer la rupture comme validée et effective.

 

 

 


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