Contrat à durée déterminée, contrat d'exception…


 

Il n'est pas toujours facile de se retrouver dans la législation entourant le CDD, ses motifs de recours et sa mise en place effective. Néanmoins, il est important de maîtriser les bases encadrant le CDD, notamment au regard des sanctions encourues en cas de méconnaissance et de non application  de la loi.

 

Cet article est issu du support écrit que j'ai conçu pour assurer une formation sur le CDD pour un public de manager.


En fin d'article, vous trouverez un tableau synthétique pour vous aider à vous retrouver dans les méandres du CDD...

 


1) Le CDD, cas de recours et interdictions…

 

 

Les contrats de travail précaires sont destinés à permettre à l’entreprise de faire face à des situations particulières.

 

La loi limite strictement le recours à ce type de contrat. L’article L. 1242-1 du Code du travail précise que le contrat à durée déterminée ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, quel que soit son motif.

En application de ces principes, le contrat à durée déterminée doit donc rester une exception. Il ne doit jamais constituer un outil permanent de gestion des entreprises.

 

 

Par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, les contrats initiative-emploi à durée déterminée peuvent avoir pour objet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

 

 

Il en existe 2 types :

 

-         le CDD,

 

-         le contrat de travail temporaire.

 

 

 

 

Cas de recours au CDD.

Durée maximale

avec terme précis.

Durée maximale

sans terme précis.

 

Remplacement d’un salarié dans la situation suivante :

 

-          salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu (maladie, mutation provisoire…).

 

-          salarié dont le départ définitif précède la suppression du poste qui doit intervenir dans les 24 mois.

 

-         salarié dans l’attente de l’entrée en service du salarié recruté en CDI.

 

 

 

 

 

 

 

18 mois

 

 

 

 

 

24 mois

 

 

 

 

9 mois

 

 

 

 

 

 

réalisation du motif

 

 

 

 

 

non

 

 

 

 

9 mois

 

Accroissement temporaire d’activité :

 

-          accroissement temporaire d’activité.

 

-         commande exceptionnelle à l’exportation.

 

-          tâche occasionnelle non liée à l’activité principale de l’entreprise.

 

-         réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

 

 

 

 

 

 

18 mois

 

24 mois

 

 

18 mois

 

 

 

9 mois

 

 

 

 

 

 

non

 

non

 

 

non

 

 

non

 

Le recours au CDD est INTERDIT dans les situations suivantes (sauf exception) :

 

-         remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail,

-         embauche d’un salarié pour effectuer des travaux particulièrement dangereux,

-         embauche d’un salarié dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique sauf en cas d’accroissement temporaire d’activité (contrat de 3 mois minimum, non renouvelable) et en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (l’employeur doit respecter la priorité d’embauche.

 

 

 

2) La durée du contrat.

 

 

Le CDD peut être conclu :

 

-         avec un terme précis (de date à date). Le terme est fixé avec précision. Il ne peut excéder 18 mois (renouvellement inclus).

Il pourra être porté à 24 mois en cas de contrat à exécuter à l’étranger, départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste, commande exceptionnelle à l’exportation.

Il pourra être ramené à 9 mois dans le cas de l’attente en service d’un salarié en CDI, de la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Un seul renouvellement est possible dans la limite de la durée maximale autorisée.

 

-         sans terme précis. Le contrat est conclu pour une durée minimale et prend fin lorsque le motif de sa conclusion a été réalisé.

Le contrat est sans terme précis dans les cas suivants : remplacement salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu, remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du salarié recruté en CDI, l’emploi saisonnier, l’emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

 

 

3) La carence entre 2 contrats.

 

Un délai de carence doit être respecté pour conclure un nouveau CDD concernant le même poste. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat venant à expiration (renouvellement inclus) ou à la moitié si sa durée totale est inférieure à 14 jours (renouvellement inclus).














 


  

 

 

 

 

 

 

Il n’y a PAS de délai de carence dans les cas suivants :

 

-         nouvelle absence du salarié remplacé,

-         travaux urgents,

-         emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI,

-         refus par le salarié du renouvellement prévu au contrat,

-         rupture anticipée du fait du salarié (à son initiative ou pour faute grave),

-         contrat lié à la politique de l’emploi.

 

 

 

 

4) Dispositions relatives au CDD.  

 

Contenu du contrat :

Il doit indiquer l’objet pour lequel il a été conclu, sa durée, la qualification, la rémunération, la période d’essai, les conditions éventuelles du renouvellement.

 

Période d’essai :

Elle est limitée et variable selon la durée du contrat.

Inférieure ou égale à 6 mois = de 1 jour par semaine à 2 semaines maximum.

 Supérieure ou égale à 6 mois = 1 mois d’essai.

 

Rémunération :

Elle doit être au moins équivalent à celle que percevrait un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. Cette égalité de rémunération doit être assurée dès le premier jour de la période d’essai.

 

Indemnité de précarité :

Elle est versée au terme du contrat. Elle correspond à 10% de la rémunération brute totale due au salarié pendant la durée de son contrat. Elle n’est pas vcersée en cas de transformation en CDI, de rupture anticipée du fait du salarié, cas de force majeure, faute grave.

 

Congés payés :

Elle se calcule comme celle d’un salarié de l’entreprise. Elle ne peut être inférieure à 10% de la rémunération brute totale.

 

Jours fériés :

Le paiement est du si les autres salariés de l’entreprise en bénéficie.

 

Droits du salarié :

Ils sont les mêmes que les autres salariés de l’entreprise.

 

Cessation du contrat :

Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans les cas suivants :

-         accord des parties,

-         si le salarié justifie d’une embauche sous CDI (préavis possible dans la limite maximale de 2 semaines),

-         en cas de force majeure,

-         résiliation judiciaire,

-         faute grave du salarié (respect de la procédure de licenciement  obligatoire),

-         faute grave de l’employeur, le salarié peut rompre le contrat et réclamer des dommages-intérêts en justice.

 

 

 

5) Points particuliers.

 

Cumuls de remplacements :

Un salarié recruté sous contrat à durée déterminée à temps plein peut remplacer deux salariés à temps partiel simultanément absents.

 

Deux options s’offrent à l’entreprise :

- un contrat de travail unique où il convient dans ce cas d'indiquer précisément le nom des personnes remplacées et le cas échéant, d'ajuster immédiatement la durée du travail en cas de retour d'un des deux salariés remplacés.

-  recourir à plusieurs contrats à durée déterminée, indépendants les uns des autres.

 

Il est plus hasardeux de conclure un contrat à durée déterminée unique pour remplacer plusieurs salariés successivement absents dans la mesure où chacune des absences constitue à elle seule un cas de recours au contrat à durée déterminée.

 

Renouvellement : 

Pour pallier la relative rigidité du contrat conclu à terme précis, l'article L. 1242-7, du Code du travail permet de renouveler une fois ce contrat.

Cette possibilité concerne tous les contrats à durée déterminée conclus de date à date.

Le renouvellement n'est par ailleurs pas possible lorsque le contrat est conclu pour une durée maximum de 3 mois, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité après un licenciement économique.

Le renouvellement ne se confond pas avec la conclusion immédiate d'un nouveau contrat pour un motif identique au précédent. Il s'agit uniquement d'aménager le terme initial du contrat : c'est le même contrat qui se poursuit.

L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat à l'occasion de son renouvellement. La rupture consécutive au refus du salarié est alors imputable à l'employeur .

 

 

Durée du renouvellement :

Un contrat conclu au départ pour 2 mois peut être renouvelé pour 16 mois.

En tout état de cause, le renouvellement ne peut avoir pour effet de dépasser les durées maximales autorisées.

Par ailleurs, le contrat initialement conclu de date à date ne peut jamais faire l'objet d'un renouvellement à terme incertain ; le renouvellement doit précisément être limité dans le temps.

 

 

Procédure applicable au renouvellement :

Le renouvellement du contrat à durée déterminée n'est pas subordonné à la présence d'une clause spécifique du contrat de travail. L'employeur peut donc proposer au salarié un renouvellement même en l'absence de toute clause du contrat. Ce renouvellement doit néanmoins faire l'objet d'un avenant au contrat soumis au salarié avant l'arrivée du terme initialement convenu et signé par l'intéressé.

 

A défaut de signature, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée. 

 

Il est préférable que la signature du salarié soit apposée sur l'avenant, au plus tard, le dernier jour du contrat initial. Cette formalité s'impose, y compris lorsque le contrat précise qu'il peut faire l'objet d'un renouvellement sans toutefois en préciser les modalités ni la durée.

 

Refus du renouvellement :

Le refus de renouveler le contrat à durée déterminée n'a pas à être motivé. Un abus de refus de renouvellement serait sanctionné dans le cas d’un refus fondé sur une discrimination sexiste, sur l'état de grossesse ou un accident du travail.

 

En revanche, en présence d'une clause de renouvellement, les parties doivent respecter leur engagement. Leur refus s'analyse en une faute justifiant un dédommagement.

 

Le refus du salarié permet à l'entreprise d'embaucher sans délai d'attente un autre salarié sous contrat à durée déterminée, mais uniquement pour la durée nécessaire à la réalisation de l'objet du contrat initial.

 

Le renouvellement permet seulement d'aménager le terme initial du CDD.

 

L'employeur ne peut donc pas profiter du renouvellement pour modifier unilatéralement le contrat. La rupture consécutive au refus du salarié est alors imputable à l'employeur. En effet, le salarié est libre de refuser la conclusion d'un nouveau contrat, sans pour autant prendre l'initiative de la rupture.

Quant au refus de renouvellement d'un contrat à durée déterminée conclu avec un salarié protégé (DP, CE), il est subordonné à l'autorisation préalable de l'administration.

 

Report du terme :

A l'exception de la souplesse introduite pour les contrats à durée déterminée de remplacement   le terme d'un contrat à durée déterminée éventuellement renouvelé ne peut jamais être reporté. Sont de ce point de vue sans effet, les suspensions de contrat consécutives à la maladie ou toute autre circonstance n'ayant pas permis au salarié de fournir un travail effectif pendant toute la durée du contrat à durée déterminée. Il n'est donc pas possible de prolonger le contrat au-delà du terme convenu d'une durée équivalente à celle de l'indisponibilité du salarié.

 

Rupture des contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi :

Les contrats emploi-solidarité et les contrats d'orientation peuvent être rompus avant leur échéance par le salarié lorsque cette décision a pour objet de permettre au salarié d'occuper un autre emploi ou de suivre une formation conduisant à une qualification visée à l'article

L. 6314-1 du Code du travail .

 

L'employeur peut rompre par anticipation ces contrats en cas de dénonciation de la convention signée avec l'Etat pour non-respect de la règle légale de non-cumul avec une activité professionnelle ou une formation professionnelle rémunérée.

 

 

6) Les Sanctions

 

6.1 Requalification d’un CDD en CDI. 

 Le conseil de prud'hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque :
  aucun écrit n'est établi ;
  le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
  la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme.

 

6.2 Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ? 

L'employeur risque des sanctions pénales (amendes de 3 750 euros et/ou emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :


  contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
  défaut de contrat écrit ;
  non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;
  absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;
  absence de mention précise de son objet ;
  absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
  absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
  non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
  non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

 

 

Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d'entreprise peut saisir l'inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

 

 

 

 

 

 

 

Pour un pense-bête facile à utiliser :


synopsis cdd
par Sandrine Virbel

 

 

 

 

 


 

 


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