L’entretien Annuel d’Evaluation…

Pourquoi le mener ? Comment le mener ?


 

L’entretien annuel d’évaluation est un dialogue entre le collaborateur et son responsable.

Il se veut un moment privilégié pour parler de ce qui va mais aussi de ce qui ne va pas  dans l’activité professionnelle et pour déterminer des objectifs de progrès, ensemble.

 

 

 

 

Pour le collaborateur, cet entretien est l’occasion de :

 

-         prendre du recul pour s’exprimer et dialoguer sur le contenu de son travail,

-         évaluer avec son responsable la réussite des objectifs fixés en termes d’activité comme de comportement professionnel,

-         faire le point sur les compétences acquises et celles à améliorer,

-         avoir un plan d’objectifs qui guide son action tout au long de l’année,

-      bâtir un projet de développement motivant : nouvelles missions et activités, formation, mobilité…

 

 

 

 

Pour le responsable, cet entretien est l’occasion de :

 

-         faire le point sur les missions confiées, les objectifs fixés, la motivation du collaborateur,

-         apprécier les réussites, les compétences dans la fonction tenue, connaître les attentes et évaluer les possibilités d’évolution,

-         décliner les priorités de l’entreprise pour les équipes et fixer à chacun des objectifs motivants dont l’avancement sera régulièrement suivi,

-         aider chaque collaborateur à formaliser son projet professionnel, lui donner les moyens de le mettre en œuvre, suivre et soutenir sa réalisation.

 

 

 

 

 

Principes clés de l’entretien :


 

L’entretien est réalisé chaque année. Il concerne l’année écoulée et l’année future. Durant le reste de l’année, des points réguliers permettront, si nécessaire, de faire un suivi ou d’ajuster les objectifs et les actions déterminés lors de l’entretien.

 

Une préparation, avant l’entretien, est indispensable pour qu’il soit efficace. Le collaborateur et le responsable devront réfléchir auparavant à plusieurs questions dont vous trouverez une liste non exhaustive ci-dessous.

 

Enfin, l’entretien doit se dérouler dans un lieu calme, préservé de toute intervention intempestive, y compris téléphonique…

 

A titre indicatif, la durée de l’entretien est comprise entre 50 minutes et 2 heures.

 

 

 

Les questions à se poser avant l'entretien, pour le collaborateur…

 

 

Quels étaient mes objectifs pour cette année ? En termes d'activité ? Au plan de mon comportement (relations client, esprit d'équipe, etc.) ? Ont-ils évolué en cours d'année ? Ai-je eu ou proposé des objectifs ou missions supplémentaires ?

 

Quelles ont été mes réussites pendant cette année ?

 

Ai-je atteint mes objectifs ? Dans les délais requis ? Dans le respect d’un budget ? Avec la qualité exigée ? Totalement ? Partiellement ?

 

Comment ai-je travaillé avec mon responsable ? Avec quel niveau d'entente et d'efficacité ? Et avec les membres de l'équipe ?

 

Sur quel type d'objectifs me suis-je senti le plus à l'aise et motivé ? Quelles difficultés ai-je rencontrées ? Pourquoi ? Comment les ai-je surmontées ? Ai-je réalisé les actions de développement prévues ?

 

Ai-je utilisé tous les moyens à ma disposition ? Des moyens supplémentaires étaient-ils nécessaires ?

 

Quelles sont mes compétences fortes et comment puis-je mieux en tirer partie ? Quelles compétences dois-je améliorer ?

 

Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle et quel pourrait être mon projet de développement? A court terme? A moyen terme? Comment le formaliser: nouvelles missions, activités ou projets, formations, mobilités, géographique, fonctionnelle... ?

 

Quels objectifs aimerais-je me voir confier l'année prochaine ? Comment les formuler de façon concrète pour mieux mesurer mes progrès ? Quels pourraient être les indicateurs de réussite ?

 

Comment les atteindre ? Avec quels moyens techniques, humains ?

Quelle formation ? Quel soutien de mon responsable ?

 

 

 

 

Les questions à se poser avant l'entretien, pour le responsable…

 

 

Ai-je pris rendez-vous suffisamment à l'avance, choisi un endroit calme, prévenu pour ne pas être dérangé ?

Ai-je remis au collaborateur les documents dont il a besoin (formulaire d'entretien, guide pratique...) ?

En première analyse, quelle est ma perception globale du travail du collaborateur ? Quelles sont ses réussites ? Concrètement, quels faits, résultats, données chiffrées ou arguments confirment ou contredisent cette appréciation ? Les objectifs fixés sont-ils atteints ? Au plan de son activité ? Au plan de son comportement (management, relation client, relation avec les membres de l'équipe...) ?

Comment expliquer les écarts entre les objectifs fixés et les résultats obtenus ? Tiennent-ils au collaborateur lui-même, à un manque de moyens ou à un manque de soutien de ma part ?

Comment valoriser les réussites mais aussi dire de façon claire, factuelle et argumentée ce qui ne va pas ou pourrait être amélioré ?

Quelles sont les compétences clés nécessaires à la tenue du poste et quel degré de maîtrise en a le collaborateur ?Comment lui permettre d'accroître ces compétences ?

Quelles sont ses motivations ? Les actions prévues dans son plan de développement   ont-elles   été   réalisées?   Quelles   évolutions professionnelles et quel nouveau plan d'action envisager ?

Quels objectifs puis-je lui proposer pour l'année à venir ? Au plan de son activité ? De son comportement ? Quel est leur importance relative / leur niveau de priorité ? Comment les chiffrer ? Quels indicateurs y associer ? Quel délai ? Quels moyens ?

Faut-il les assortir d'un soutien spécifique ?

Un suivi régulier des objectifs est-il nécessaire ? Avec quelle périodicité ?

 

 

 

 

En conclusion, cet entretien ne peut se concevoir sans une préparation formalisée et précise.


Un guide reprenant les grandes lignes et les questions préalables que doivent se poser le collaborateur et son responsable peut être réalisé. Il servira de fil rouge pour ne pas s'égarer dans cet exercice loin d'être évident s'il se veut mener efficacement. Le document d'évaluation doit être remis préalablement au salarié.

 

 

L'entretien doit se dérouler dans un cadre calme et une ambiance favorable à l'échange. C'est une rencontre objective et pas un procès.

 

 

Les thèmes et les critères d'évaluation sont en corrélation avec la fonction occupée par le collaborateur. Il faut se détacher des résultats et analyser également  des faits concrets, les savoirs faire et savoirs être mis à l'épreuve du poste.

 

Il faut autant analyser l'année écoulée que se projeter dans l'année suivante (objectifs précis, il faut rester dans le pragmatisme).

 

Il convient aussi de faire le point sur les besoins éventuels en formation, la carrière du collaborateur étant à aborder lors de cet entretien.

 

L'analyse des critères comportementaux ne doit en aucun cas se muer en jugement de valeur. On fait bien le point sur des critères en lien direct avec l'activité professionnelle!


 

Ecoute, mise  en avant des réalisations et de la performance, évocation bienveillante des faiblesses sont les qualités nécessaires à un échange réellement constructif entre le collaborateur et son responsable.

Pour un exemple de document d'évaluation (PDF)  :

 



Entretien Annuel le document

 

 

Retour à l'accueil