Rien ne va plus, le divorce est consommé entre l’employeur et son salarié.


Le licenciement est envisagé.


Comment ne pas connaître d’impair et respecter les droits des deux parties ?

 


 

 

 

La cause réelle et sérieuse du licenciement.


 

Le code du travail est clair et aucune dérogation n’est possible sans envisager de conséquence en cas de litige.


L’employeur doit disposer d'une cause réelle et sérieuse pour licencier un salarié pour motif personnel.

A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil des Prud’hommes qui vérifiera la cause invoquée pour le licenciement et statuera sur la licéité de celui-ci.


La cause réelle et sérieuse se définit par des notions intangibles, précises qui présentent une gravité réelle et qui se doivent d’être démontrables.



Concrètement, le motif personnel doit être :


- licite - il est interdit de licencier un salarié en raison de son origine, de ses opinions politiques ou parce qu'il a participé à un mouvement de grève.


- suffisamment sérieux - il empêche la poursuite du contrat de travail.


- imputable au salarié, il est  inhérent au salarié, à son comportement.


- objectif, il a causé un réel trouble  dans l'entreprise.

 

 

 

Le licenciement non disciplinaire.


Il est tout à fait possible que le licenciement pour motif personnel ne soit pas la cause d’une faute commise par le salarié.


Plusieurs motifs non disciplinaires peuvent être avancés par l'employeur :


- l'insuffisance de résultat  -  le salarié avait des objectifs individuels raisonnables et compatibles avec son marché. Or, il ne les a pas atteints.


- l'insuffisance professionnelle -  le salarié est incapable d'exercer ses fonctions, il manque manifestement de compétences, l'employeur n’est pas à l'origine de l'insuffisance et à tenter d’y remédier.


- la mésentente - qu’elle soit entre l'employeur et le salarié ou entre 2 salariés, elle doit causer un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.

 

- l'absentéisme et la régularité : les absences du salarié perturbent réellement l'entreprise.

 

 

 

Ces motifs sont à manier avec une extrême prudence.


Il y a un réel danger à en user sans discernement, dans la précipitation.


Tout doit être mis en œuvre pour remédier à la situation avant d’arriver à la séparation, l’attention du salarié a été attirée préalablement sur le dysfonctionnement  rencontré.


Si le salarié est licencié pour motif non disciplinaire, il a droit à l'indemnité légale de licenciement, au préavis et à l'indemnité compensatrice de congés payés.

 

 

Le licenciement disciplinaire.

 

Deux cas de figure peuvent se présenter : le licenciement pour  faute grave et  le licenciement pour faute lourde.


- la faute grave : manque de loyauté, absences injustifiées, actes de violence,  indiscipline flagrante, non-respect des consignes, refus d'obéissance, injures, violences…

La  faute grave  est invoquée dans le cas de violation des obligations du contrat de travail, ou de troubles sérieux dans les relations de travail. Les faits reprochés revêtent une importance qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.


- la faute lourde : le comportement du salarié est d'une exceptionnelle gravité,  il a délibérément cherché à nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Les motifs types  retenus sont : les vols, le détournement de fonds, la concurrence déloyale, la dégradation volontaire du matériel de l'entreprise, la communication d'informations confidentielles.  

Empêcher des salariés non grévistes de travailler peut également constituer une faute lourde.

 


En cas de  licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié perd son droit à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis.


En cas de faute lourde, il perd en sus son indemnité de congés payés.

 


 

Et n'oubliez pas que la forme du licenciement compte tout autant que le fond...

 


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