Les nouvelles générations de salariés sont en quête de sens dans leur travail, elles ont soif d'indépendance et elles ont parfaitement intégré l’utilisation des outils digitaux collaboratifs ce qui renforce leur esprit critique quant au monde du travail.

Une entreprise « mal notée » aura plus de mal à capter ces profils qui fuient leur aura passéiste ou trop traditionnelle.

Problème de taille : les entreprises sont condamnées à anticiper sans cesse, à se réinventer régulièrement et donc à réagir au quart de tour pour se maintenir à flot dans un environnement économique de plus en plus concurrentiel, complexe et connecté.

Devant ce challenge, un nouveau concept tend à séduire les entreprises : celui de l’entreprise libérée…


 

L’entreprise traditionnelle…

Dans une entreprise à l’organisation classique, le travail serait étouffé sous la lourdeur des procédures, les contrôles à outrance, la gangrène du reporting (ces différents points dévoreraient jusqu’à 40 voire même 50% du temps de travail d’un manager !) et surtout par les lignes hiérarchiques castratrices de liberté et d'initiative . Bref, cette entreprise « à la papa » serait contreproductive et responsable de nombreux maux…


 

versus l’entreprise libérée.

Dans l'entreprise libérée, point de hiérarchie et de contrôle.

Les collaborateurs sont responsables, ils peuvent s'organiser par eux-mêmes et sont encouragés à mener toutes les actions qu'ils estimeraient les plus bénéfiques pour l'entreprise.

On fait confiance au collaborateur, il est le moteur de la performance.


 

 

Le manager libéré ?

Partant du constat que les managers se font vampiriser jusqu’à la moitié de leur temps de travail par des tâches de reporting et de contrôle dans l’entreprise classique, ils peuvent enfin se réinvestir dans ce qui fait tout l’intérêt et la valeur ajoutée de leur poste : accompagner, soutenir et animer une équipe.

Les managers deviennent alors les garants des conditions optimales dans lesquelles les salariés feront évoluer leurs compétences pour le bien du collectif et sauront prendre les bonnes décisions. Ils devront veiller à la cohésion des équipes et désamorcer le risque de concurrence délétère entre individualités un peu trop libérées.


 

Des salariés libérés ?

De l’auto-contrôle, un manager réellement en soutien, de l’autonomie, la possibilité d’être décisionnaire dans l’organisation de son travail… le tableau tend vers la réduction du stress et donc vers le bien-être au travail.

Le salarié est enfin considéré comme l’expert de son propre travail (après tout, c’est lui celui qui fait et qui sait !) et il gagne naturellement en légitimité pour prendre les bonnes décisions à son niveau.

Cette nouvelle organisation raccourcit les lignes hiérarchiques quand elle ne les supprime pas ce qui jouerait favorablement sur la productivité sans parler du gain financier qui en résulte.


 

 

Le revers de l’entreprise libérée.

Selon différents observateurs du monde de l’entreprise, le concept de l’entreprise libérée ne serait pas exempt de plusieurs dangers.

  1. Engagés et investis, les salariés libérés auraient tendance à ne plus compter leurs heures s’exposant à un risque de burn out. Un comble dans un concept qui se veut respectueux des individus.

  2. Puisque le salarié s’auto-contrôle, il y a un risque certain que tout le monde finisse par exercer insidieusement un contrôle sur tout le monde et que s’instaure une forme de pression sociale.

  3. Si tout le monde est capable sur le papier de devenir son propre manager en investissant des tâches relevant d’une certaine technicité (qualité, gestion des ressources humaines etc), le risque est grand dans les faits de voir une entreprise sévèrement rattrapée par la réalité. Le monde juridique et légal sans parler de la gestion des aspects financiers fait appel à des compétences pointues qu’ils seraient illusoires de croire comme facilement maîtrisables par n’importe quel salarié.


 

Pour conclure, si rien n’est tout blanc ou tout noir dans le concept de l’entreprise libérée, il n’en demeure pas moins que l’émergence de ce modèle fait ressortir l’aspiration à des relations de travail profondément modifiées, à une aspiration à plus d’autonomie et appelant à remettre du sens dans le travail.

Un beau sujet que les DRH et les managers vont pouvoir investir !


 


 


 


 


 


 

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