Poids du numérique, nécessité de se repenser, nouvelles aptitudes à développer, menaces de disparition pure et simple…

La fonction RH est malmenée ce qui est un formidable laboratoire pour réfléchir aux moyens de la faire rebondir.

Ou pas.

En 2016, qu’attend-on de la RH ?

Si vous êtes adepte de la presse spécialisée, vous aurez très certainement une idée du renouveau du métier, du moins des compétences attendues de tout bon RH qui s’apparente de plus en plus à un être marqué irrémédiablement par une transversalité à tout prix.

Le profil du top-RH d’aujourd’hui, comme le souhaite de plus en plus d’entreprise, est celui d’un céphalopode capable de jeter ses tentacules tout azimut et couvrir un spectre assez large pour embraser la gestion des talents, la marque employeur, le bien-être au travail, la captation et la fidélisation des collaborateurs à potentiels, le recrutement de moutons à 5 pattes, la compréhension du mécanisme du tiroir-caisse…

Avoir l’approche business.

Depuis quelques années, on peut voir que la RH est de plus en plus positionnée en tant que "business partner".

Si le terme peut prêter à sourire, il ne cache que la demande accrue des entreprises à mêler la gestion des hommes et des femmes de l’entreprise à des impératifs stratégiques. En clair, on attend de la RH d’avoir une compréhension pragmatique du terrain et idéalement d’y avoir été.

La RH planquée depuis la naissance derrière son code de travail, c’est fini ! Il faut avoir retroussé ses manches et avoir les mains maculées de cambouis !

Savoir innover.

On vous rabat les oreilles avec l’agilité ?

Il faut vous y faire ! A entreprise agile, salariés agiles.

Pour survivre, l’entreprise devra donc avoir une « une capacité d’adaptation permanente

en réponse à un environnement caractérisé par la complexité, la turbulence et l’incertitude » (définition de Goldman et al. 1995)

On vous rabat les oreilles avec l’entreprise libérée ?

Il faut vous y faire également. Je consacrerai ultérieurement un article à cette drôle d’appellation…

Quoi qu’il en soit, entreprise libérée ou agile, la RH se doit de sortir du cadre assez formalisé qu’elle a connu jusqu’à présent.

Pour instaurer des nouvelles organisations, identifier des obstacles ou des freins, résoudre des problèmes inédits, il faudra faire preuve d’une bonne dose d’innovation.

Premiers exercices pour apprendre à sortir du cadre : http://villemin.gerard.free.fr/aJeux1/Allumett/Debutant.htm#C32sol

Etre un yogi de l’intellect.

Inspirez, expirez, dénouez vos muscles…

On demande à la RH d’être proactive vis-à-vis des autres fonctions notamment commerciales, juridiques ou encore « de support ».

La politique RH doit s’adapter aux équipes en place et accompagner les managers dans leurs pratiques ce qui concrètement impose de pouvoir passer d’une problématique d’un opérateur à celle d’un directeur.

Souplesse et adaptabilité impératives !

Révisez les positions du yoga ici :

Savoir communiquer.

En interne comme en externe, la RH doit avoir le sens de la communication.

De la promotion de la marque employeur à la restauration d’une relation plus apaisée entre les salariés et les employeurs, la RH ne doit pas oublier de communiquer sur son propre rôle d’accompagnement pour faire oublier l’image de machine administrative qu’elle représente encore dans beaucoup d’esprits.

Esprit de Seguela, es-tu là ?

Devenir le chantre du juridique et du volet social.

Si la RH maîtrise en général les connaissances juridiques nécessaires à l’administration du personnel et de l’application du droit du travail, elle ne doit pas perdre de vue que le volet social devient un axe incontournable pour sa crédibilité.

Les employeurs ne s’y sont pas trompés, privilégiant les embauches de profils très orientés « volet social » quittent à les faire évoluer vers la RH par la suite, l’inverse étant plus rare.

Prenez la première page du code du travail.

Mâchez bien.

Avalez.

Prenez la deuxième page du code du travail.

Et après ?

S’arrêter aux compétences demandées en 2016 serait suicidaire tant la fonction RH semble, pour certains, désuète ou encore toxique…

Pour ceux qui seraient enclin à vendre la peau de la RH avant de l’avoir occise, exposons quelques pistes qui pourraient bien leur démontrer que la RH a un avenir…

Le tournant marketuberique…

Qu’on me pardonne l’invention et l’utilisation de cet horrible terme barbare mais il reflète les 3 évolutions qui se détachent de la masse : l’ubérisation, le marketing et le numérique.

L’ubérisation, on vous la sort à toutes les sauces et pour à peu près tout ce qui existe. Au démarrage, apanage des populations urbaines connectées, elle a largement débordée sur toute la société avec son cortège d’impacts économiques et sociaux.

Concrètement, elle mène à une mise en relation quasi-instantanée de l’offre et de la demande et à un morcèlement des tâches. Appliquée à la RH, ce serait tendre vers une décentralisation des tâches liées à la fonction ce qui est déjà le cas dans certains domaines comme la formation ou le recrutement.

Ce morcellement risquerait fort de nuire à la cohérence de la RH qui - faut-il encore le rappeler ? – nécessite encore qu’un être humain se penche sur les dossiers d’autres êtres humains. Ce qu’un algorithme ne saurait encore faire ne serait-ce que dans la prise en compte des facteurs les plus particuliers attachés à l’esprit humain!

Et je n’aborde pas la diversité des personnalités, leurs fluctuations, la multi culturalité, tout ce qui fait que nous ne sommes pas une société de mécaniques normalisées mais d’hommes et de femmes de chair marqués par l’individualité dans un collectif.

Ce qui conduit à dire que tant qu'il y aura des humains à recruter, à faire évoluer, à gérer et -ne nous voilons pas la face – dont se séparer, une RH sera indispensable pour garantir la qualité et la légalité des pratiques.

Ce qui conduit également à dire que tant qu'il y aura du dialogue social en entreprise, une RH sera tout aussi indispensable…

L’autre versant fort de l’évolution des RH est marqué par l’emprise toujours plus affirmée du numérique au service du marketing…

En effet, devant la nécessité de penser « marque-employeur » pour fidéliser les talents internes et capter les potentiels externes, la RH doit se penser numérique et intégrer une nouvelle dimension marketing…

Demain encore plus et déjà aujourd’hui, il faudra comprendre les attentes et les valeurs des collaborateurs pour les concilier avec les besoins de l’entreprise.

La RH du futur délaissera assurément la part opérationnelle du métier (établir les paies, gérer les congés et les absences…) pour se recentrer vers le marketing humain. Il faudra penser psychologie, étude de marché, adaptation offre/demande, stratégie marketing… les données récupérées auprès des collaborateurs et des candidats seront décortiquées, analysées et donneront les orientations de la politique du marketing RH…

Loin de prévoir la disparition des RH, il faut avant tout penser en termes d’évolution.

Si la RH à l’ancienne va bel et bien disparaitre, une nouvelle fonction bien plus excitante et porteuse de valeur humaine ajoutée va surgir des décombres…

A charge des professionnels de se préparer et de savoir prendre l’autobus en route…

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