L’insuffisance professionnelle n’a pas bonne presse. Elle conserve une aura de fourre-tout de ce qu’on peut reprocher à un salarié et la notion – et surtout ce qui la caractérise – demeure trop nébuleux.

Pourtant, que l’on soit employeur ou salarié, on peut se retrouver devant un cas d’insuffisance professionnelle qui peut conduire jusqu’au licenciement.

Pour y voir plus clair, il faut avoir à l’esprit que la véritable insuffisance professionnelle est une incapacité durable à accomplir sa fonction. Elle doit être imputable au salarié, ne pas relever d’un comportement fautif (nous serions alors sur du disciplinaire) et, bien sûr être d’une certaine gravité.

Pour autant, l’employeur ne peut pas se contenter d’observer un collaborateur s’enfoncer dans une insuffisance professionnelle pour ensuite la lui reprocher.

Nous sommes devant une véritable insuffisance professionnelle lorsque le salarié se montre incompétent à son poste et commet des erreurs à répétitions ou encore échoue dans toutes ses missions, s’il connaît des retards récurrents dans l’accomplissement de ses tâches, si la situation entraîne une surcharge de travail de ses collègues devant pallier ses manquements et si l’employeur, conscient des troubles et des difficultés générés par la situation, a fait l’effort réel d’adapter le poste de travail aux capacités et a formé le salarié à son poste.

Il va de soi que l’insuffisance professionnelle ne peut pas trouver son origine dans des restrictions de budget, des réductions d’effectif ou tout autre élément qui pourraient nuire à la réalisation sereine des tâches du salarié.


L’insuffisance professionnelle doit donc être considérée sur le terrain des deux parties en présence : véritable manquement durable du salarié ET réelle prise en compte et accompagnement de l’employeur.

Tout licenciement qui se baserait sur une insuffisance professionnelle qui sortirait de ce cadre risquerait une sérieuse contestation auprès du Conseil de Prud’hommes.

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