Sachez-le, un employeur a parfaitement le droit de modifier les dates de congés payés de ses salariés.

Mais il ne peut pas le faire n’importe comment ni pour n’importe quel motif…

1) L’ordre et les dates des départs en congés payés.

Une fois fixés, l’ordre et les dates départs s’imposent à l’employeur comme aux salariés. Ils doivent obligatoirement les respecter. Le Code du travail prévoit qu’ils ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, article L. 3141-16).

En pratique, la notion « d’un mois avant le départ en congé » correspond à la date à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés. Il ne s’agit pas de la date à laquelle serait envoyée par exemple la lettre recommandée (avec accusé de réception !) l’informant de ce report mais bien du moment où il a l’information. C’est une précision de taille qui engage la licéité de la procédure en cas de litige !

2) La modification de la date de départ en congés payés.

En cas de circonstances exceptionnelles, il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée.

Pour reconnaître l’existence de circonstances exceptionnelles, il faut se placer sur le domaine de l’extra-ordinaire : raisons impératives contraignantes ou difficultés économiques.

Par exemple :

- Un salarié décède brutalement et il faut absolument le remplacer à son poste

- Une commande imprévue arrive dans une entreprise en grave difficultés économiques et pourrait sauver l’entreprise ou des emplois

Néanmoins, en cas de litige entre l’employeur et le salarié, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges. On comprendra donc qu’il est impératif de formuler toute la situation par écrit et par lettre recommandée…

3) Quelles contreparties pour le salarié retenu ?

D’une manière générale, il se verra dédommagé des frais occasionnés par ce changement de dates.

Attention également aux stipulations de votre convention collective qui peut prévoir l’octroi d'une prime, d'un ou de plusieurs jours de congé supplémentaires, du remboursement des frais déjà engagés par le salarié etc.

4) Le salarié refuse de modifier ses dates de congés.

Dans le cas où les la notion de circonstances exceptionnelles est bien caractérisée et où le salarié a bien été averti par écrit de la modification de ses dates de congés, son refus de s’y plier est assimilable à une faute sanctionnable, y compris jusqu’au licenciement. Dans le cas extrême du licenciement pour faute, l’employeur doit néanmoins prendre en compte les motifs avancés par le salarié pour refus de modification des dates de congés (situation familiale par exemple…).

Si le litige va devant la justice, les juges se baseront sur la vérification de plusieurs points pour statuer.

Ils vérifieront notamment si l’employeur a bien respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés et si les circonstances exceptionnelles avancées justifient en effet la modification tardive des dates de congés payés…

Aussi, avant de prendre une telle mesure particulièrement impopulaire auprès des salariés, l’employeur recherchera des solutions alternatives : octroi d’heures supplémentaires, recours à l’intérim ou aux CDD…

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