Voici un article d'une nouvelle partenaire Nathalie: elle est tombée dans les RH, avec les 35 heures:). Elle aussi a un blog qui s'appelle http://www.drhvirtuel.com/le-blog/ , gestion stratégique des ressources humaines.

Place à Nathalie :

Comment gérer le renouvellement du cdd ?

Le renouvellement du CDD devrait être multiplié par 2, mais la durée totale du CDD reste limitée à 18 mois (loi Macron, validation après consultation du Sénat mi-juillet 2015).

Finalement en matière de gestion du personnel, de souplesse, rien ne change :)

Le problème, en ce qui me concerne, n'était pas le nombre de renouvellement, mais la limite de durée totale à 18 mois et l'interdiction de cumuler plusieurs contrats au même poste! Dans cet article, je vais essayer de vous décrire les "cogitations" et astuces prises en matière de gestion de ce type de contrat de travail, afin de gérer dans le temps le besoin en toute sécurité juridique.

La durée et le nombre de renouvellement

Vous l'avez lu et entendu, la durée totale d'un contrat de travail cdd reste limitée légalement à 18 mois. En pratique, en fonction du volume de contrats en cours, surtout pour le motif d'accroissement d'activité, j'ai toujours limité en interne la durée du cdd en dessous de 15 mois (pratique industrielle et pour laisser une porte de sortie "ultime" pour les managers). En effet, à mon sens, utiliser stricto sensu la durée limite de 18 mois du contrat de travail cdd pour un pourcentage de l'effectif important et avec le motif de surcroît d'activité fait prendre un risque de requalification pour l'entreprise.

Jusqu'à la publication de la loi dite Macron, le renouvellement du contrat de travail cdd est possible qu'une seule fois.

N'oubliez pas, loi Macron ou non, la faculté de renouveler le contrat cdd doit être écrit clairement dans le contrat initial. Sinon, vous prenez un risque de requalification du contrat cdd en contrat cdi. Aujourd'hui, quel que soit la durée initiale prévue, vous pouvez renouveler une fois dans la limite totale de 18 mois.

Exemples :

Salarié A : 1 er contrat cdd 3 mois, renouvellement possible de 6 mois = 9 mois

Salarié B : 1 er contrat cdd de 6 mois, renouvellement de 6 mois =12 mois

Salarié C : 1 er contrat cdd de 9 mois et renouvellement de 6 mois = 15 mois

Après la publication (mi-juillet 2015) de la loi Macron, vous pourrez renouveler 2 fois en plus de la période initiale dans la limite, toujours de 18 mois.

Vous pourrez faire, a priori, 2 mois, 6 mois et 6 mois (=14) ou 2 mois, 6 mois et 10 mois ( = 18).

Ce qui peut permettre certes d'ajuster la durée à votre besoin, à votre charge de travail, mais également perdre votre investissement en formation sur un candidat qui pourra partir à chaque renouvellement, même s'il n'a pas trouvé un autre poste (sans langue de bois en fonction de ses droits à pôle emploi).

Peu importe, me répondrez-vous lorsque que l'on est dans une situation de manque de visibilité à long terme. Mais lorsque la charge de travail devrait augmenter, il paraît intéressant de bien gérer ces périodes de renouvellement et d'investir sur les candidats alors en pré-recrutement.

La succession des contrats cdd pose aussi nombreuses questions que ce soit pour le salarié en contrat cdd ou pour l'analyse du poste occupé.

En effet, pour rappel, le recours à un contrat de travail cdd ne doit pas se substituer à un emploi permanent.

La succession de contrats

Vous l'avez compris, le risque de requalification est essentiellement lié aux 4 contextes suivants :

  • motif d'accroissement d'activité pas suffisamment motivé,

  • pourcentage de l'effectif occupé en cdd

  • dépassement de la durée globale de 18 mois

  • nombre de cdd occupé par un même salarié (j'ai rencontré des situations d'emploi d'un même salarié en contrats cdd renouvelés sur des périodes de plus de 7 ans, même poste !)

Alors comment faire lorsque nous sommes devant un carnet de commande fluctuant, une visibilité à 12 ou 24 mois ?

Optimiser avec les motifs de contrats cdd

La première des règles de gestion que j'applique pour recourir à un contrat cdd est l'utilisation du motif de remplacement d'un salarié absent.

Ce motif, étayé par l'absence d'un salarié inscrit à l'effectif, soit en arrêt maladie, soit en congés (payés, maternité, parental...) permet de conclure une durée soit de terme à terme (date à date), soit jusqu'au lendemain du retour du salarié absent.

Ce motif apporte une sécurité juridique, mais également ne compte pas dans l'effectif pour les élections professionnelles, pour le passage de seuil, ne fait l'objet de demande de justification particulière de la part de vos représentants du personnel, ni de la Direccte.

Il permet également le cumul avec un autre motif de contrat cdd, lorsque vous souhaitez garder les compétences du candidat et que vous n'êtes pas encore en phase de recrutement.

Ce motif est également exclu du calcul du pourcentage de l'effectif en cdd, pourcentage examiné de très près par les partenaires sociaux et la Direccte.

La deuxième règle que j'utilise lorsque que je n'ai pas le budget, ni la visibilité pour embaucher, est le changement de mission et de poste du candidat. Certains candidats ont des compétences transférables pour occuper différents postes dans l'entreprise.

Ces règles permettent de gérer l’imprévisibilité de nos plans de charge, de constituer un vivier de compétences, prêtes, lorsque l'embauche est possible.

En outre, mais important, le coût est tout à fait amorti par cette bonne gestion du contrat cdd. (Même règles légales et moins cher que l'intérim)

Encore merci à Nathalie de nous avoir fait part de son expérience. Si vous voulez avoir plus de conseils pratiques, allez voir son blog ici : http://www.drhvirtuel.com/le-blog/


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