La démission ne se présume pas et l’absence du salarié n’est pas synonyme de sa volonté de démissionner.

1. Qu’est-ce que la démission ?

Rappelons tout de suite que la démission est la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter son poste. Dans les faits, l’employeur devra recueillir cette volonté pour en apporter la preuve. On ne peut donc que conseiller la production d’un écrit.

En effet, un salarié qui déclarerait vouloir démissionner oralement, sur un coup de tête, suite à une altercation par exemple, ne pourrait aucunement être considéré comme réellement démissionnaire.

Si une telle situation se présentait, l’employeur devrait demander, à son salarié, une confirmation écrite de sa volonté de démissionner.

Ainsi, employeur et salarié sont protégés des conséquences d’une décision prise sous le coup de l’émotion. Pour mémoire, un salarié démissionnaire sera privé – sauf exceptions – de l’allocation Pole Emploi !

Autant bien réfléchir avant de se retrouver sans revenu…

2. Que faire si l’employé disparait dans la nature ?

Comme il a été expliqué dans les lignes ci-dessus, il est hors de question de considérer le salarié absent comme salarié démissionnaire.

L’employeur devra se poser quelques questions avant d’intenter quoi que ce soit…

Le salarié est-il absent volontairement ? Est-il dans l’impossibilité de joindre son entreprise suite à un évènement important et imprévu ?

Le premier bon réflexe est d’attendre le délai de 48H (parfois plus dans certaines conventions collectives…) pour laisser le temps au salarié de justifier de son absence (maladie, décès d’un proche, accident…).

S’il ne reçoit aucune justification, il adressera un courrier en recommandé de mise en demeure de justifier de l’absence et sommation de réintégrer le poste de travail.

Dans les faits, l’employeur aura intérêt à réitérer ce courrier une deuxième voire une troisième fois pour prouver sa bonne fois en cas de litige ultérieur.

Si le salarié ne se manifeste toujours pas, l’employeur devra se placer sur le terrain de l’abandon de poste et engager une procédure adaptée : entretien préalable puis notification de licenciement pour une cause réelle et sérieuse éventuellement pour faute grave.

3. Tirer les conséquences de la situation.

La disparition d’un salarié n’est pas anodine.

Bien sûr, certains salariés indélicats vont abandonner leur poste sans prévenir pour embaucher dans une autre entreprise.

Pour d’autre, ce peut être l’expression d’un malaise et il faudra analyser le contexte qui peut expliquer la situation : harcèlement, défaut de management, conflit, démotivation, souffrance particulière au travail…

Tout comme le turn over ou l’absentéisme, l’abandon de poste est un des indicateurs à prendre en compte pour mieux appréhender le ressenti des salariés…

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